O chefe não precisa resolver tudo: como dar autonomia sem perder o rumo

Funcionários dizem que querem mais autonomia, e chefes afirmam que desejam dar mais poder de decisão às pessoas que lideram. Por que, então, tantas vezes acontece o contrário?

O impasse costuma surgir quando gestores caem no que chamo de armadilha do “chefe que resolve tudo”. Preocupados com a possibilidade de suas equipes já estarem sobrecarregadas ou não fazerem um trabalho tão bom quanto o deles, esses líderes se apressam em responder a perguntas, resolver problemas e assumir tarefas importantes antes que qualquer outra pessoa tenha a chance de agir.

Esses chefes geralmente têm boas intenções. Mas, ao agir rapidamente e responder primeiro, inevitavelmente se tornam a pessoa a quem a equipe recorre para resolver qualquer problema. No início, isso pode parecer eficiente. Com o tempo, porém, vira um peso: os gestores assumem uma parcela excessiva do trabalho, enquanto os funcionários ficam esperando a manifestação do chefe antes de tomar uma atitude.

Como os gestores podem escapar dessa armadilha e dar mais autonomia aos funcionários?

Estas três estratégias podem ajudar.

1. Prepare o terreno

Dar autonomia aos funcionários não significa simplesmente repassar projetos ou tarefas e deixá-los descobrir sozinhos como fazer tudo. Se agir assim, você poderá acabar passando os fins de semana refazendo boa parte do trabalho que acreditava ter tirado da sua lista.

Por isso, comece estabelecendo diretrizes, princípios e limites claros para ajudar o funcionário a evitar problemas e erros previsíveis. Isso é diferente de dizer exatamente o que ele deve fazer, o que pode minar sua motivação e criatividade.

Em vez disso, diga algo como: “Toda proposta que você apresentar deve incluir três desafios atuais que seu trabalho pretende resolver”. Ou: “Toda solução que você propuser — o que fazer — deve vir acompanhada de seu impacto — por que isso importa?”.

Orientar desde o início significa menos trabalho para você e mais produtividade para a equipe adiante.

2. Dê um tempo antes de intervir

Depois de preparar o terreno e passar a responsabilidade por um projeto a alguém da equipe, dê um passo atrás.

Uma opção é estabelecer um período diário sem se comunicar sobre o projeto. Sem e-mail. Sem mensagens. Sem se intrometer durante aquele intervalo.

Isso permitirá que os funcionários respondam a mensagens, esclareçam dúvidas, tomem decisões e resolvam problemas sem você acompanhando cada movimento.

A ideia é dar a eles um tempo para lidar com as situações por conta própria antes de você se colocar à disposição para perguntas, orientação ou feedback.

3. Pergunte antes de agir

Não presuma que seus funcionários querem ser socorridos quando o trabalho fica especialmente corrido.

Você pode achar, por exemplo, que está protegendo a reputação e poupando o tempo de um funcionário ao corrigir uma proposta para um cliente ou refazer uma apresentação por ele.

O funcionário, porém, pode interpretar isso como uma oportunidade perdida de mostrar seu valor ou como um sinal de que você não confia plenamente em sua capacidade de decidir.

Por isso, antes de intervir, pergunte o que seria mais útil. Seus funcionários querem ou precisam que você assuma a situação? Ou preferem receber orientação para destravar aquela proposta ou melhorar uma apresentação imperfeita, desenvolvendo a confiança e as habilidades necessárias para enfrentar trabalhos mais desafiadores?

Em um mundo em que há trabalho demais e tempo de menos, dar mais poder de decisão aos funcionários ajuda a desenvolver as pessoas e amplia a capacidade de realização da equipe. Também permite que os gestores dediquem mais tempo às atividades que exigem especificamente sua atuação, enquanto criam um ambiente que motiva os funcionários.